İşçi işveren ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “Çalışma Koşulları” olarak değerlendirilmektedir. İşçinin başka bir yere nakli, yaptığı işin niteliğinde veya süresinde değişiklikler, ödenen ücrette değişiklikler veya özel sigorta, yol yemek masrafı gibi yan haklar var ise bu gibi değişiklik çalışma koşulları olarak değerlendirilmektedir.
Çalışma koşullarında yapılacak değişiklikler “Esaslı Değişiklikler” ve “Esaslı Olmayan Değişiklikler” olarak ikiye ayrılmaktadır. Esaslı değişikliklerle ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu’nda aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.
“Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
O halde burada önemli olan; çalışma koşullarında yapılacak olan değişikliğin ESASLI DEĞİŞİKLİK OLUP OLMADIĞI hususudur. Eğer ki, çalışma koşullarında meydana gelen değişiklikler işçi aleyhine bir durum oluşturuyorsa, bu değişiklikler ESASLI DEĞİŞİKLİK olarak kabul edilir. Ancak işverenin yönetim hakkından kaynaklı, işçinin aleyhine bir durum oluşturmayan, geçerli nedene dayalı, zorunlu veya gerekli değişiklikler ise ESASLI DEĞİŞİKLİK olarak kabul edilmiyor.
1- Çalışma Koşullarındaki Esaslı Değişiklikler:
Bu değişikliklerde işçinin yazılı onayı alınması gerekmekte olup, değişikliğin yapılabilmesi için işçinin bu değişikliği açık şekilde kabul etmesi gerekmektedir. İşçi, olumlu veya olumsuz herhangi bir beyanda bulunmazsa, 6 iş günü sonunda işçinin zımnen reddettiği anlamına gelir.
Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin kıdem, ihbar, fazla mesai vs. diğer tüm hakları ödenerek iş sözleşmesi GEÇERLİ SEBEBEPLE sona erdirilebilir. Bu durumda işçi, kanunda belirtilen şartların mevcut olması durumunda İŞE İADE DAVASI açma hakkı da vardır. İspat külfeti işçiye aittir. İşverenin buradaki fesih sebebi ise; çalışma koşullarında yapmak istediği değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığı, işçinin bu değişikliği kabul etmemesi nedeniyle sözleşmenin sona erdirildiğidir. Ya da başka bir sebebi var ise onun belirtilmesi gerekir.
Özellikle bizi ilgilendiren “İşçinin başka bir işyerinde görevlendirilmesi” konusunda Yargıtay;
Sözleşme serbestisi içerisinde düzenlenebileceği, ancak sözleşmede açık şekilde; şehir içi veya yurt içi ibarelerinin bulunması, şube sayısı ve mümkünse isimlerinin belirtilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Yani çalışanın şehir içinde başka bir işyerinde görevlendirilmesine sözleşmede onay vermesi durumunda, daha sonra kendisinden tekrar izin veya onay alınması gerekmemekte, yazılı bildirim yapılması yeterli olmaktadır. Sözleşmede böyle bir madde olması demek, tabi ki işverenin keyfi bir şekilde hareket edebileceği anlamına da gelmemelidir. Bu durumda hâkim, iyi niyet ve dürüstlük kuralı çerçevesinde bu değişikliğin gerekliliğini ve mantıksallığını değerlendirmektedir. Örneğin; esaslı değişiklik teşkil edebilecek, uzak bir şubeye yapılacak bir atamada; aynı vasfa sahip biri evli diğer ikisi bekar olan üç çalışandan evli olanın atanmasını dürüstlük kuralına aykırı davranış olarak kabul etmiştir. Yani o kişinin sözleşmesinde bu ve benzer atamalara ilişkin açık bir rızası bulunsa dahi Yargıtay dürüstlük kuralını dikkate almaktadır.
Yine benzer bir olayda İşveren, işçinin yetersizliği sebebiyle daha basit bir göreve atamasını yapmak istemiş, ancak işin vasfı değiştiği için esaslı değişiklik teşkil edecek bu atamayı işçi kabul etmemiştir. Bunun üzerine “işçinin yetersizliği” sebebiyle iş akdi GEÇERLİ SEBEPLE feshi edilmiştir. Yargıtay diğer şartları da inceleyerek feshin geçerliliğine karar vermiştir.
Diğer esaslı değişiklik teşkil edebilecek olaylar;
- İşçi 1 vasıta ile gidebildiği işyerine 3 vasıta ile gitmeye başlaması (aynı şehirde hatta aynı kıtada İstanbul için- olsa dahi),
- İşe gidiş gelişlerde yolda geçen süresinin 2 veya 3 katına çıkması
- Merkez şubede servis kullanırken, başka bir şubeye atanması sebebiyle ayrıca yol parası ödeyecek olması (Eşitlik ilkesine de aykırı),
- Maaşında veya yan haklarında azalmalar olması,
- Yaptığı işin niteliğinin/görevinin değişmesi ve benzeri durumlarda yine işçinin yazılı onayına bağlıdır.
2- Çalışma Koşullarında Esaslı Olmayan Değişiklikler:
Bu değişikliklerde işçinin yazılı onayına gerek duyulmamaktadır. İşverenin yönetim hakkından kaynaklı, geçerli nedene dayalı, zorunlu veya gerekli değişiklikler ise ESASLI DEĞİŞİKLİK olarak kabul edilmiyor. İşyerinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işveren işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İş koşullarındaki değişikliğin geçerli bir nedene dayanması veya esaslı olmaması ya da işçi aleyhine olmaması durumunda işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. Ancak işveren de bu hakkını kullanırken keyfi davranışlarda bulunmamalıdır.
İşçinin değişikliği kabul etmemesi durumunda işveren;
Esaslı değişiklik olmayan hallerde işçinin rızasını veya kabulünü aramak gerekmiyor. Ancak yine de işçinin bu değişikliğe direnç göstermesi durumunda,
- “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” Sebebiyle iş sözleşmesi 6 iş günü içerisinde işveren tarafından HAKLI SEBEPLE DERHAL FESH edilebilir.İK. MAD. 25
- Kanunda belirtilen şartların mevcut olması durumunda işçinin İŞE İADE DAVASI açma hakkı vardır. İspat külfeti yine işçiye aittir.
SONUÇ OLARAK;
- Bir çalışanın görev yerinin değiştirilmesi sonucunda; bu çalışanın iş ve hayat şartlarında önemli derecede maddi veya manevi bir değişme oluyorsa, bu değişme ESASLI DEĞİŞİKLİK olarak görülmektedir. Sözleşmemizde bu gibi değişikliklerle ilgili bir maddenin olması durumunda, çalışandan ayrıca bir uygunluk alınması gerekmiyor. Ancak yine de bu durumun çalışana yazılı olarak bildirilmesi şarttır.
- Esaslı değişiklik olması durumunda ve bunun işçi tarafından kabul edilmemesi halinde,
* Eğer ki sözleşmede bu yönde herhangi bir madde yok ise işverenin GEÇERLİ SEBEPLE FESHİ söz konusu olabilir. Ancak burada, bu değişiklik için kanunda belirtilen geçerli sebeplerden birinin var olup olmadığı sorgulanıyor. Ve işverenin geçerli bir sebebe dayanmadığı keyfi olarak şartları değiştirildiğine kanaat getirildiği durumlarda, işçinin işe iadesine karar veriliyor.
* Sözleşmede açık şekilde düzenlenmiş bir maddenin olması durumunda ise; işçi önceden sözleşme ile icazet verdiği için, sonradan bu değişikliğini kabul etmediğini beyan etmesi halinde işverenin HAKLI SEBEPLE DERHAL FESİH hakkı olduğu tartışılan bir görüştür ve Yargıtay kararlarında da dolaylı yollardan bu yönde kararlar mevcuttur. Ancak doğrudan doğruya bir karar mevcut değildir. Benim de görüşüm HAKLI SEBEPLE FESH edilebileceği yönündedir. Ayrıca her hâlükârda GEÇERLİ SEBEPLE FESİH de söz konusudur. Buradaki önemli nokta; kişinin çalışma koşullarındaki değişikliklerin zaruri ve dürüstlük kuralı çerçevesinde yapıldığının iddia ve ispatı ile feshin HAKLI YA DA GEÇERLİ SEBEP oluşturup oluşturmayacağıdır.