Genel

Davaların birçoğunda boşanma nedeni olarak dayanılan “evlilik birliğinin temelinden sarsılması” (TMK m.166/1) nedenine göre açılmaktadır. Boşanma davalarında evlilik hayatını çekilmez hale getiren kusurlu olan eşin yaptığı davranış, ki bu genelde zina, hakaret, darp gibi hareketler olmaktadır, daha sonra diğer eş tarafından affedilebilmektedir. Kusurlu eşi affettiği ya da dava konusu olayları hoş görüyle karşıladığı durumlarda “evlilik birliğinin temelinden sarsılması” şartının mevcut olmadığı kabul edilerek boşanma talebi reddedilir. Bu süreçte affetme aslında nedir ve davaya etkisi nasıl olacaktır her olayda ayrı ayrı değerlendirmek gerekmektedir.

• Affetme, açık açık söylenen sözlerle olabileceği gibi örtülü olan davranışlarla da yapılabilir. Mesela mağdur eşin evine geri dönmesi ve uzun bir süre yaşaması affetme sayılabileceği gibi, diğer eşe gönderdiği yazılı ihtar ile evine dönmesini isteyen eş onu affetmiş sayılır.

• Ancak eve geri dönmenin her zaman affetme sayılmayacağını da söylemeliyim.

“Davacının boşanma davasının açılmasından sonra davalının tehdidi sonucu korkuyla eve döndüğü bir arada yaşadıkları 20-25 günlük süre içinde de davalının hakaret ve tehditlerinin devam ettiği tanık beyanlarıyla gerçekleşmiştir. Bu halde, davacının ortak konuta dönmesi “barışma ve kocasını affetme” olarak görülemez. “(Yargıtay 2.HD. 2011/4568 E., 2012/1704 K sayılı, 30.012012 t.kararı)

Bu kararda da görüleceği üzere, eve dönse dahi kusurlu davranışların devam ettiğini tanıklarla veya başkaca bir delil ile ispat edebilirse mağdur eş yine de boşanma kararı alabilecektir.

• Tarafların zorunlu olarak birlikte yaşamalarının gerektiği bir durumda, zorunluluk hali ortadan kalkana kadar birlikte yaşamaları affetme olarak değerlendirilemeyecektir. Yargıtay 2. Hukuk Dairesi’nin 22/06/2006 tarihli 2006/9958 K. Sayılı ilamı: “… eşlerin Erciş’ten tayinlerinin çıkması üzerine Ankara’ya geldikleri kendilerine hemen lojman tesis edilmemesi üzerine 23.10.2003-05.01.2004 tarihleri arasında Orduevinde konakladıkları, davacıya lojman verilmesi üzerine eşlerin ayrıldıkları… Eşlerin zorunlu olarak bir süre beraber orduevinde kalmaları kocanın eşini affettiğini, geçen hadiseleri hoşgörü ile karşıladığını göstermez.”

• Davadan vazgeçildiği durumlarda bu açık olarak affetme sayılır ki buna dayanan taraf artık önce ileri sürdüğü kusur sebeplerine dayanarak dava açamaz.

• Aynı şekilde, çocuklar için şahsi münasebetin sağlanmasına yönelik olarak eşlerin zaman zaman bir araya geliyor oluşu da davalı tarafından affetme olarak ileri sürülemeyecektir çünkü eşler bu durumda mecburi bir görevi yerine getirmektedir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. 

İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Ancak ikale teklifinin kimden geldiği bu durumda önem arz etmektedir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

İkale ile sonlandırılan bir iş sözleşmesinde Yargıtay kararları ışığında şunlara dikkat etmek gerekmektedir:

• Borçlar Kanunu’nun 23-31.maddelerinde düzenlenen irade fesadı halleri olup olmadığına bakılmalıdır. Yani ikalenin imzalanmasında bir kandırma, hile ya da baskı olup olmadığı hali araştırılmalıdır.

• Tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar kriteri her dosyada farklılık arz edebilmektedir. Şöyle ki, Yargıtay bazı kararlarında kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak bir bedel verilmese dahi ikaleyi geçerli kabul ederken, bazı kararlarında tazminatlara ek olarak 3 maaş ödeme yapılmasını geçerli bulmamaktadır. (Yargıtay 9. HD., E. 2014/27655 K. 2014/40251 T. 25.12.2014, 9. HD., E. 2007/15135 K. 2007/28823 T. 2.10.2007)

• Bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden mi işverenden mi geldiği gibi somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır.

Bütün bu hususlar bizlere, tarafların serbest iradeleri ile imzaladıkları bir fesih anlaşması ile iş akdinin sonlandırıldığı ve işverenin elinin güçlü olduğu böyle bir alanda dahi işçi lehine yorum ilkesinin ortaya çıkabileceğini göstermektedir.

Müşterek çocuğun velayeti kendisinde kalan taraf, çocuk için diğer taraftan ekonomik gücü nispetinde nafaka alabilir. Çocuk için alınan bu nafakaya iştirak nafakası denir.

Boşanma protokolünde taraflarca belirlenen bu nafaka ilerleyen zamanda çocuğun ihtiyaçlarını karşılamaya yetmeyebileceği gibi, tam tersine çocuğun nafakaya olan ihtiyacının azalmış olması sebebiyle fazla gelmeye başlamışta olabilir.

Diğer taraftan nafaka ödeyenin ekonomik durumunun bozulması ve aciz duruma düşmesi sebebiyle nafakayı ödeyemez duruma gelmiş olması hallerinde taraflar mahkeme yoluyla nafakanın artırılmasını veya azaltılmasını talep edebilirler.

Tarafların kişisel husumetlerini bir kenara koyup, gerçekçi ve samimi taleplerde bulunmuş olmaları hâkimin vereceği kararda belirleyici bir rol oynayacaktır.

Burada önemli nokta, daha en başında tarafların protokolü kapsamlı bir şekilde, nafaka artırım şartıyla hazırlamaları ve böylece daha uzun külfetli bir süreç olan mahkeme yoluna başvurmalarına hiç gerek kalmamasını sağlayacaktır.

Ticari hayatın globalleşmesiyle birlikte şirketlerin hiç olmadığı kadar rekabet içerisine girmesi, satış konusunda eldeki tüm imkanların ve özellikle dijital silahların kontrolsüz bir şekilde kullanılmaya başlanmasıyla gelinen noktada çalışanların karşısına “PERFORMANS” ve “PERFORMANSIN DEĞERLENDİRİLMESİ” kavramları çıkmaktadır.

Hem işçi hem de işveren açısında fazlasıyla artısı olan, ancak doğru kullanılmadığı veya suiistimal edildiği taktirde her iki taraf için de ciddi anlamda olumsuz sonuçlar doğuran bu kavramlarla ilgili gerek yazılı, gerekse online dokümanlarda teorik açıdan yeterli bilgilendirmeler mevcut, ancak bu teorik bilgilerin nasıl pratiğe döküleceği konusunda ciddi muammalar söz konusudur.

Somut olmayan, göreceli hedef ve beklentilerle yürüyen işletmelerde; işçi sirkülasyonlarının yükselmesi, işe iade davalarının sayısı artmasına ve buna bağlı olarak işçiler ile işveren arasındaki güven ilişkisinin, verimliliğin ve ekonomik dengenin bozulmasına sebep olmaktadır.

Hakkaniyetli, dürüst ve iyi niyetli bir ilişki içerisinde taraflar, yarının ne getireceğini öngörebilmekte ve böylece karşılık güven içerisinde işlerini icra edebilmektedirler. Bu da sadece iş yerindeki huzuru değil, özel hayatlarındaki huzuru da sağlamalarına ve buna bağlı olarak performanslarının olumlu yönde ilerlemesine etki etmektedir. Yani tüm her şey birbirlerini tetikleyen ve birbirine olumlu etki yaratan bir döngü içerisindedir. Doğru uygulanan bir performans değerlendirme sisteminin en temel özelliği de bu sağlıklı atmosferin teminini ve sürekliliğini sağlanmasıdır.

Performans değerlendirme sisteminin amacı, dışarıdan göründüğü gibi işçilerin daha fazla çalıştığı ve daha fazla ürettiği bir kölelik sitemi kurmak değildir. Tam aksine, mesleki yeterlilik ve yetkinliklerinin objektif, nesnel ve mukayeseli bir şekilde değerlendirilebilen, bu sayede personellerin de kendi kendilerini değerlendirebildikleri, diğer ekip arkadaşları ile mukayese edebildikleri ve farkındalık sahibi oldukları, yapılan değerlendirmeler sonunda tespit edilecek eksikliklerin hızlı bir şekilde giderildiği, kendilerini geliştirmelerinin sağlandığı, başarılarının karşılığı olarak ödüllendirildiği ve ileriye yönelik teşvik edildikleri, tüm bu süreçlerin nasıl ve ne şekilde işleyeceğine ilişkin hem çalışanların, hem de yöneticilerinin aydınlatılması ve önceden bilgi sahibi olmalarının amaçlandığı bir sistemdir.

Dünya genelinde uygulanmakta olan çeşitli performans değerlendirme sistemleri mevcuttur. Hangisinin daha adil veya işlevsel olduğunun tartışılması bir yana, önemli olan uygulanacak iş yerine göre en doğru ve hakkaniyetli sistemin tercih edilmesidir.

İyi bir performans değerlendirme sisteminin temel mantığında;

1- Performans değerlendirme sisteminin yazılı şekilde olması ve çalışana tebliğ edilmiş olması,

2- Yapılacak işin niteliğinin, içeriğinin ve hedeflerin açık şekilde belirtilmiş olması,

3- Hedeflerin hangi kriterlere göre belirlendiği ve değerlendirildiği, ölçme ve değerlendirme sistemi,

4- Yapılacak işle ilgili alınmış veya alınacak eğitimler,

5- Hedef gerçekleştirmelerde başarının nasıl ödüllendirileceği, ödül veya prim sistemi,

6- Performansın yetersiz veya düşük kabul edilmesindeki kriterler,

7- Düşük performansta ne gibi çalışmaların yapılacağı veya tedbirlerin alınacağı ve buna benzer işçinin kendisini geliştirmesine yönelik hususların açık şekilde yer alması gerekmektedir.

6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, 33 Madde olarak 07.04.2016 tarihinde Resmî Gazete ‘de yayınlandı. Bu kanun kapsamında;

1- Bu kanun gerçek kişilerin ve bu kişilere ait bilginin korunması amacıyla çıkarılmıştır. Yani, gerçek kişilere ait her türlü bilgi, fotoğraf, parmak izi, telefon numarası, internet IP adresi vs. kaydedilmesinde/işlenmesinde uyulması gereken esasları içermektedir. Tüzel kişiler bu kanun kapsamında değildir. Ancak tüzel kişinin yöneticileri, şirket yetkilileri vs. şahıslar da bu kanunla korunmaktadır.

2-Kişisel Verilerin İşlenmesi’nin kısa tanımı; tamamen veya kısmen, otomatik olarak ya da otomatik olmayan yollarda verilerin kaydedilmesi, işlenmesi, muhafaza edilmesi veya depo edilmesini ifade eder.

3- Kişisel Verileri kimlerin işleyeceği ise; VERİ SORUMLUSU ve VERİ İŞLEYEN olarak ikiye ayrılır. VERİ SORUMLUSU; verinin işlenmesinde yetkili olan ve geniş kapsamlı sorumluluğu olan gerçek veya tüzel kişilerdir. Neredeyse tüm şirketler veri sorumlusudur. Örneğin X FİRMASI A.Ş. VERİ İŞLEYEN; veri sorumlusu tarafından verilerin işlenmesi için yetkilendirilen ve hukuken sınırlı sorumlu olan kişilerdir. Ör: X FİRMASI A.Ş. de çalışan bir Mil Yönetici vs.

4-Kişisel Verilerin hangi şartlarda işlenebileceği Maddede açıkça düzenlenmiştir.

• Kişinin Rızası ile,
• Kişinin Rızası dışında;

– Kanunda açıkça öngörülen hallerde, Ör: Adli Sicil Kaydı, şüpheli parmak izi vs.

– Fiili imkânsızlık sebebiyle rızası alınamayan acil ve hayati durumlarda, Ör: Kazada ağır yaralanan bir kişinin rızası aranmaz.

– Bir sözleşmenin kurulması veya ifası sebebiyle doğrudan ilişkili olan tarafların ayrıca bir rıza almasına gerek yoktur. Ör: X FİRMASININ yapmış olduğu bir temlik işlemi ile ilgili müşteri bilgilerini sistemine işleyebilir.

– Bilgi, kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması durumunda da rıza aranmaz.

– Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüklerini yerine getirebilmesi için zorun olması,

– Kişinin menfaatlerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusu kendi menfaatleri için veri işleyebilir. Not: Bu hükmün ucu çok açık. Esnetilerek lehte veya aleyhte kullanılabilir.

5- Özel nitelikli kişisel veriler; Kişilerin IRK, ETNİK KÖKEN, SİYASİ DÜŞÜNCE, FELSEFİ İNANÇ, DİNİ, MEZHEBİ, KILIK KIYAFETİ, DERNEK, VAKIF VEYA SENDİKA ÜYELİĞİ, SAĞLIĞI, CİNSEL HAYATI, CEZA MAHKUMİYETİ vb. verilerdir. Kişinin açık rızası yoksa bu özel nitelikli verilerin işlenmesi yasaktır. Ör: Adam kanser oldu sağlığı çok kötü işlem yapılmasın demek yasak. Ya da bu adam doğudaki bir aşiret reisi durumu çok iyi demek de yasak! Veya bu adam hapse girmiş, adam yaralamış olarak da not işleyemeyeceğiz. Sağlık ile ilgili kişisel veriler ancak kamu yararı için ve sağlık sektöründe işlenebilir. Yani finans sektöründe bir şirket işleyemiyor.

6- Kişisel Verilerin Silinmesi; İşlenme amacı ortadan kalkınca, verilerin de silinmesi gerekiyor. Bu konuda 7. Madde düzenlenmiştir. Ancak çok kapalıdır. İlerleyen süreçte çıkacak yönetmeliğe atıf yapılmış ve yönetmelikte düzenlenecek denilmiştir.

Kişisel verilerin işlenmesini gerektiren sebeplerin ortadan kalkması durumunda;

– Silinir

– Yok edilir.

– Anonim Hale gelir.

7- Kişisel Verileri İşlenenin Hakları; Kişisel verileri işlenip işlenmediğini öğrenme, bu konuda bilgi alma, amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, kişisel verilerin aktarılıp aktarılmadığı ve kime aktarıldığı hakkında bilgi talep etme hakkı vardır. Veri sorumlusu, bu talepleri ücretsiz olarak (ayrıca bir külfeti yok ise) 30 gün içerisinde yerine getirmek zorundadır. Aksi halde KURUL TARAFINDAN 5.000,00 TL den 1.000.000,00 TL ye kadar idari para cezası hükmedilebilir.

Ayrıca Türk Ceza Kanunu’nun 138. Maddesinde de kanunen belirlenen sürelerin geçmiş olmasına rağmen, verileri yok etmekle görevli kişinin bu görevini ifa etmemesi sebebiyle 1 yıldan 2 yıla kadar hapis cezası öngörülmektedir.

8- Bu kanuna aykırı şekilde işlenmiş olan kişisel verilerin silinmesi veya bu kanuna göre uyarlanması için 2 yıl UYUM SÜRESİ öngörülmüştür. Yani 07.04.2018 tarihi son gündür. Bu kanundan önce hukuka uygun olarak alınan rızalar 1 yıl içerisinde aksine irade beyanı yoksa kanuna uygun kabul edilir.

9- Bu kanuna ilişkin yönetmelik henüz mevcut değildir. Ancak yakın zamanda çıkarılacağı beklenmektedir. Ayrıca kanunda KURUM ve KURUL kavramları mevcuttur. KURUM başbakanlıkla ilişkilidir ve merkezi Ankara’dır. KURUM ’un denetleme yetkisi yoktur. Yani vergi müfettişleri gibi şirketlere gelip inceleme yetkileri yok. Genel kapsamlı bilgi talep etme ve inceleme yetkileri var. KURUM, KURUL VE BAŞKANLIKTAN oluşmaktadır.

10- Yönetmelik henüz mevcut değildir, ancak 1 yıl içerisinde yürürlüğe konulması beklenmektedir. KURUL ve BAŞKANLIK da 6 (ay) içerisinde oluşturulması öngörülmüştür. Özellikle yönetmeliğinde çıkması beklenmekte olup, birçok şirket eksiklerini 2 yıllık uyum süreci içerisinde gelişmeleri takip ederek gidermeyi düşünmektedir.

İşçi işveren ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “Çalışma Koşulları” olarak değerlendirilmektedir. İşçinin başka bir yere nakli, yaptığı işin niteliğinde veya süresinde değişiklikler, ödenen ücrette değişiklikler veya özel sigorta, yol yemek masrafı gibi yan haklar var ise bu gibi değişiklik çalışma koşulları olarak değerlendirilmektedir.

Çalışma koşullarında yapılacak değişiklikler “Esaslı Değişiklikler” ve “Esaslı Olmayan Değişiklikler” olarak ikiye ayrılmaktadır. Esaslı değişikliklerle ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu’nda aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

“Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” 

O halde burada önemli olan; çalışma koşullarında yapılacak olan değişikliğin ESASLI DEĞİŞİKLİK OLUP OLMADIĞI hususudur. Eğer ki, çalışma koşullarında meydana gelen değişiklikler işçi aleyhine bir durum oluşturuyorsa, bu değişiklikler ESASLI DEĞİŞİKLİK olarak kabul edilir. Ancak işverenin yönetim hakkından kaynaklı, işçinin aleyhine bir durum oluşturmayan, geçerli nedene dayalı, zorunlu veya gerekli değişiklikler ise ESASLI DEĞİŞİKLİK olarak kabul edilmiyor.

1- Çalışma Koşullarındaki Esaslı Değişiklikler:

 Bu değişikliklerde işçinin yazılı onayı alınması gerekmekte olup, değişikliğin yapılabilmesi için işçinin bu değişikliği açık şekilde kabul etmesi gerekmektedir. İşçi, olumlu veya olumsuz herhangi bir beyanda bulunmazsa, 6 iş günü sonunda işçinin zımnen reddettiği anlamına gelir.

Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin kıdem, ihbar, fazla mesai vs. diğer tüm hakları ödenerek iş sözleşmesi GEÇERLİ SEBEBEPLE sona erdirilebilir. Bu durumda işçi, kanunda belirtilen şartların mevcut olması durumunda İŞE İADE DAVASI açma hakkı da vardır. İspat külfeti işçiye aittir. İşverenin buradaki fesih sebebi ise; çalışma koşullarında yapmak istediği değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığı, işçinin bu değişikliği kabul etmemesi nedeniyle sözleşmenin sona erdirildiğidir. Ya da başka bir sebebi var ise onun belirtilmesi gerekir.

Özellikle bizi ilgilendiren “İşçinin başka bir işyerinde görevlendirilmesi” konusunda Yargıtay;

Sözleşme serbestisi içerisinde düzenlenebileceği, ancak sözleşmede açık şekilde; şehir içi veya yurt içi ibarelerinin bulunması, şube sayısı ve mümkünse isimlerinin belirtilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Yani çalışanın şehir içinde başka bir işyerinde görevlendirilmesine sözleşmede onay vermesi durumunda, daha sonra kendisinden tekrar izin veya onay alınması gerekmemekte, yazılı bildirim yapılması yeterli olmaktadır. Sözleşmede böyle bir madde olması demek, tabi ki işverenin keyfi bir şekilde hareket edebileceği anlamına da gelmemelidir. Bu durumda hâkim, iyi niyet ve dürüstlük kuralı çerçevesinde bu değişikliğin gerekliliğini ve mantıksallığını değerlendirmektedir. Örneğin; esaslı değişiklik teşkil edebilecek, uzak bir şubeye yapılacak bir atamada; aynı vasfa sahip biri evli diğer ikisi bekar olan üç çalışandan evli olanın atanmasını dürüstlük kuralına aykırı davranış olarak kabul etmiştir. Yani o kişinin sözleşmesinde bu ve benzer atamalara ilişkin açık bir rızası bulunsa dahi Yargıtay dürüstlük kuralını dikkate almaktadır.

Yine benzer bir olayda İşveren, işçinin yetersizliği sebebiyle daha basit bir göreve atamasını yapmak istemiş, ancak işin vasfı değiştiği için esaslı değişiklik teşkil edecek bu atamayı işçi kabul etmemiştir. Bunun üzerine “işçinin yetersizliği” sebebiyle iş akdi GEÇERLİ SEBEPLE feshi edilmiştir. Yargıtay diğer şartları da inceleyerek feshin geçerliliğine karar vermiştir.

Diğer esaslı değişiklik teşkil edebilecek olaylar;

• İşçi 1 vasıta ile gidebildiği işyerine 3 vasıta ile gitmeye başlaması (aynı şehirde hatta aynı kıtada İstanbul için- olsa dahi),
• İşe gidiş gelişlerde yolda geçen süresinin 2 veya 3 katına çıkması
• Merkez şubede servis kullanırken, başka bir şubeye atanması sebebiyle ayrıca yol parası ödeyecek olması (Eşitlik ilkesine de aykırı),
• Maaşında veya yan haklarında azalmalar olması,
• Yaptığı işin niteliğinin/görevinin değişmesi ve benzeri durumlarda yine işçinin yazılı onayına bağlıdır.

2- Çalışma Koşullarında Esaslı Olmayan Değişiklikler:

Bu değişikliklerde işçinin yazılı onayına gerek duyulmamaktadır. İşverenin yönetim hakkından kaynaklı, geçerli nedene dayalı, zorunlu veya gerekli değişiklikler ise ESASLI DEĞİŞİKLİK olarak kabul edilmiyor. İşyerinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işveren işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir.  İş koşullarındaki değişikliğin geçerli bir nedene dayanması veya esaslı olmaması ya da işçi aleyhine olmaması durumunda işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. Ancak işveren de bu hakkını kullanırken keyfi davranışlarda bulunmamalıdır.

İşçinin değişikliği kabul etmemesi durumunda işveren;

Esaslı değişiklik olmayan hallerde işçinin rızasını veya kabulünü aramak gerekmiyor. Ancak yine de işçinin bu değişikliğe direnç göstermesi durumunda,

• “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” Sebebiyle iş sözleşmesi 6 iş günü içerisinde işveren tarafından HAKLI SEBEPLE DERHAL FESH edilebilir.İK. MAD. 25
• Kanunda belirtilen şartların mevcut olması durumunda işçinin İŞE İADE DAVASI açma hakkı vardır. İspat külfeti yine işçiye aittir.

SONUÇ OLARAK;

1. Bir çalışanın görev yerinin değiştirilmesi sonucunda; bu çalışanın iş ve hayat şartlarında önemli derecede maddi veya manevi bir değişme oluyorsa, bu değişme ESASLI DEĞİŞİKLİK olarak görülmektedir. Sözleşmemizde bu gibi değişikliklerle ilgili bir maddenin olması durumunda, çalışandan ayrıca bir uygunluk alınması gerekmiyor. Ancak yine de bu durumun çalışana yazılı olarak bildirilmesi şarttır.
2. Esaslı değişiklik olması durumunda ve bunun işçi tarafından kabul edilmemesi halinde,
   * Eğer ki sözleşmede bu yönde herhangi bir madde yok ise işverenin GEÇERLİ SEBEPLE FESHİ söz konusu olabilir. Ancak burada, bu değişiklik için kanunda belirtilen geçerli sebeplerden birinin var olup olmadığı sorgulanıyor. Ve işverenin geçerli bir sebebe dayanmadığı keyfi olarak şartları değiştirildiğine kanaat getirildiği durumlarda, işçinin işe iadesine karar veriliyor.
   * Sözleşmede açık şekilde düzenlenmiş bir maddenin olması durumunda ise; işçi önceden sözleşme ile icazet verdiği için, sonradan bu değişikliğini kabul etmediğini beyan etmesi halinde işverenin HAKLI SEBEPLE DERHAL FESİH hakkı olduğu tartışılan bir görüştür ve Yargıtay kararlarında da dolaylı yollardan bu yönde kararlar mevcuttur. Ancak doğrudan doğruya bir karar mevcut değildir. Benim de görüşüm HAKLI SEBEPLE FESH edilebileceği yönündedir. Ayrıca her hâlükârda GEÇERLİ SEBEPLE FESİH de söz konusudur. Buradaki önemli nokta; kişinin çalışma koşullarındaki değişikliklerin zaruri ve dürüstlük kuralı çerçevesinde yapıldığının iddia ve ispatı ile feshin HAKLI YA DA GEÇERLİ SEBEP oluşturup oluşturmayacağıdır.