Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. 

İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Ancak ikale teklifinin kimden geldiği bu durumda önem arz etmektedir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

İkale ile sonlandırılan bir iş sözleşmesinde Yargıtay kararları ışığında şunlara dikkat etmek gerekmektedir:

• Borçlar Kanunu’nun 23-31.maddelerinde düzenlenen irade fesadı halleri olup olmadığına bakılmalıdır. Yani ikalenin imzalanmasında bir kandırma, hile ya da baskı olup olmadığı hali araştırılmalıdır.

• Tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar kriteri her dosyada farklılık arz edebilmektedir. Şöyle ki, Yargıtay bazı kararlarında kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak bir bedel verilmese dahi ikaleyi geçerli kabul ederken, bazı kararlarında tazminatlara ek olarak 3 maaş ödeme yapılmasını geçerli bulmamaktadır. (Yargıtay 9. HD., E. 2014/27655 K. 2014/40251 T. 25.12.2014, 9. HD., E. 2007/15135 K. 2007/28823 T. 2.10.2007)

• Bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden mi işverenden mi geldiği gibi somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır.

Bütün bu hususlar bizlere, tarafların serbest iradeleri ile imzaladıkları bir fesih anlaşması ile iş akdinin sonlandırıldığı ve işverenin elinin güçlü olduğu böyle bir alanda dahi işçi lehine yorum ilkesinin ortaya çıkabileceğini göstermektedir.